नोकरीपूर्वीच्या बॅकग्राउंड चेक (पार्श्वभूमी तपासणी) मध्ये काय समाविष्ट असते?
नोकरीपूर्वीच्या बॅकग्राउंड चेकमध्ये काय समाविष्ट असते ते जाणून घ्या: हॉस्पिटॅलिटी क्षेत्रातील पदभरतीसाठी ओळख, गुन्हेगारी नोंद, कामाचा इतिहास आणि कामाचा अधिकार यासंबंधीचे नियम.
नोकरीपूर्व बॅकग्राउंड चेक ही ओळख आणि भूमिकेशी संबंधित इतिहासाची, बहुधा गुन्हेगारी नोंदींची पुष्टी करते आणि केवळ कामाला गरज असतानाच रोजगार, शिक्षण, ड्रायव्हिंग, क्रेडिट किंवा काम करण्याचा अधिकार यांच्या तपासण्या जोडल्या जाऊ शकतात. हॉस्पिटॅलिटी ऑपरेटर्ससाठी उपयुक्त प्रश्न हा नाही की तुम्ही किती माहिती मिळवू शकता, तर कोणता डेटा तुम्हाला या विशिष्ट नोकरीबद्दल कायदेशीर निर्णय घेण्यास मदत करतो.
ब्रेकफास्ट सर्व्हर, हॉटेल शटल ड्रायव्हर आणि किड्स-क्लब सुपरवायझर यांना स्वयंचलितपणे समान स्क्रीनिंग पॅकेज मिळू नये. दीर्घ तपासणी स्वयंचलितपणे अधिक सुरक्षित नसते, विशेषतः जेव्हा अतिरिक्त शोध निरर्थक माहिती, चुकीच्या ओळखी किंवा कोणालाही ज्याचा अर्थ कसा लावावा हे माहित नाही असे निष्कर्ष देतात.
अनुक्रमणिका
- नोकरीपूर्व पार्श्वभूमी तपासणी (Pre Employment Background Check) मधील सामान्य बाबी
- पास किंवा फेल चाचणीऐवजी ही एक धोका तपासणी (Risk Check) आहे
- कोणत्याही थर्ड-पार्टी अहवालापूर्वी संमतीचे नियम
- भूमिका आणि देशानुसार गुन्हेगारी नोंद तपासणीची सखोलता
- क्रेडिट, रोजगार आणि शिक्षण यांची केवळ आवश्यक असेल तेव्हाच पडताळणी करा
- चुकीचे अहवाल आणि स्वयंचलित रिस्क स्कोअर
- हॉस्पिटॅलिटी भूमिकांसाठी प्रमाणात तपासणी निर्धारित करा
रोजगारपूर्व पार्श्वभूमी तपासामधील सामान्य घटक
सामान्य तपासणी ही अर्जदार कोण आहे हे स्थापित करण्यापासून सुरू होते, त्यानंतर त्यांच्या दाव्यांची भूमिकेशी संबंधित नोंदींशी तुलना केली जाते. स्क्रिनिंग प्रदात्याचे सर्वात मोठे बंडल निवडण्याऐवजी, कर्तव्यांपासून सुरुवात करून पॅकेज तयार करा.
पूर्व-रोजगार बॅकग्राउंड चेकमध्ये काय समाविष्ट असू शकते
| घटक | यामध्ये काय तपासले जाते | हे सहसा कधी लागू होते | हॉस्पिटॅलिटीचे उदाहरण |
|---|---|---|---|
| ओळख | कायदेशीर नाव, जन्मतारीख, पत्त्याचा इतिहास, फोटो ओळखपत्र | जवळपास प्रत्येक भरतीवेळी | प्रत्येक फ्रंट-ऑफ-हाऊस आणि किचन भूमिका |
| गुन्हेगारी इतिहास | दोषसिद्धी आणि कायद्यानुसार जिथे वैध असेल तिथे ताकीद किंवा पोलिसांची माहिती | बहुतेक स्क्रीन केलेल्या भूमिका, केवळ नोकरीशी संबंधित धोक्यापुरत्या मर्यादित | कॅश हँडलिंग आणि रात्रीच्या वेळेची ठिकाणे |
| रोजगार पडताळणी | नियोक्ता, पदनाम आणि दावा केलेल्या तारखा | जेव्हा कामाचा अनुभव निर्णयावर परिणाम करतो | शेफ, सुपरवायझर आणि ड्युटी मॅनेजर |
| शिक्षण आणि परवाने | पदव्या, अन्न-सुरक्षा कार्ड, दारूचे परवाने | जेव्हा प्रमाणपत्राची आवश्यकता असते किंवा दावा केला जातो | वैयक्तिक परवानाधारक आणि प्रमाणित किचन लीड्स |
| काम करण्याचा अधिकार | त्या देशात काम करण्याची कायदेशीर परवानगी | कायद्यानुसार आवश्यक असणारी प्रत्येक भरती | प्रत्येक वेतनधारी हॉस्पिटॅलिटी भूमिका |
| ड्रायव्हिंगचा रेकॉर्ड | परवान्याची स्थिती आणि गंभीर वाहन गुन्हे | केवळ ड्रायव्हिंग हे कर्तव्य असताना | हॉटेल शटल आणि डिलिव्हरी ड्रायव्हर्स |
| क्रेडिट इतिहास | ग्राहक क्रेडिट रिपोर्ट | निवडलेल्या विश्वस्त भूमिका, सहसा भरती प्रक्रियेच्या नंतरच्या टप्प्यात | कमाई बँकेत जमा करणारा व्यवस्थापक किंवा फायनान्स लीड |
| संदर्भ किंवा चारित्र्य | प्रतिष्ठेविषयी मुलाखती | निवडक तपासाचे अहवाल, प्रत्येक अर्जदारासाठी नेहमीचे नाहीत | जिथे योग्य असेल तिथे वरिष्ठ किंवा सुरक्षा राखणाऱ्या (safeguarding) भूमिका |
विश्वसनीय ओळख पडताळणीपासून सुरुवात करा
नंतरच्या नोंदी योग्य व्यक्तीच्याच आहेत याची खात्री करण्यासाठी अर्जदाराची ओळख माहिती वापरा. गुन्हेगारी-नोंदीचा मेळ सोडवण्यासाठी, विशेषतः जेव्हा पत्ते किंवा इतर ओळख घटकांमध्ये तफावत असते तेव्हा केवळ समान नाव असणे पुरेसे नसते.
तुमच्या वर्कफ्लोमध्ये ओळख पडताळणी आणि काम करण्याचा अधिकार पडताळणी स्वतंत्र ठेवा. एखादी व्यक्ती कोण आहे हे माहित असण्याने त्यांना काम करण्याची परवानगी मिळत नाही, आणि काम करण्याची परवानगी स्थापित केल्याने त्यांच्या रोजगाराच्या दाव्यांची पडताळणी होत नाही.
विविध शोध काय उघड करू शकतात याचे उपयुक्त मार्गदर्शक स्पष्टीकरण मिळवण्यासाठी, VolunteerBadge स्क्रिनिंग इनसाइट्स मॅनेजर्सना पॅकेज निवडण्यापूर्वी अहवालातील मजकुराचा फरक ओळखण्यास मदत करू शकतात. साइट मॅनेजर्सना माहिती देताना त्या फरकाचा वापर करा, जेणेकरून बॅकग्राउंड चेकची विनंती म्हणजे सर्व गोष्टींची चौकशी करण्याची अस्पष्ट सूचना ठरणार नाही.
गुन्हेगारी नोंदींच्या तपासाला प्राधान्य का दिले जाते ते समजून घ्या
गुन्हेगारी तपासणी सामान्य आहे, परंतु त्यावरून तुमच्या व्यवसायाने कशाची मागणी केली पाहिजे हे निश्चित होत नाही: EEOC च्या गुन्हेगारी-नोंद मार्गदर्शनामध्ये वर्णन केलेल्या 6,500 HR व्यावसायिकांच्या 2018 SHRM सर्वेक्षणात असे आढळले की 92% संस्थांनी बॅकग्राउंड चेक्स केले आणि तपासणी करणाऱ्या 98% संस्थांमध्ये गुन्हेगारी-नोंद शोधांचा समावेश होता.
ती आकडेवारी नियोक्त्याच्या पद्धतीचे वर्णन करते, प्रत्येक उमेदवाराची एकाच खोलीपर्यंत तपासणी करण्याची परवानगी देत नाही. दोषसिद्धी (conviction) हे देखील कोणालाही नाकारण्याचे आपोआप कारण ठरत नाही. गुन्ह्याचे स्वरूप आणि गांभीर्य, उलटून गेलेला वेळ आणि कर्तव्यांशी असलेला त्याचा संबंध याचे मूल्यमापन करा.
रोजगार आणि पात्रता तपासणीसाठी, ऑफरवर परिणाम करणाऱ्या दाव्यांची पडताळणी करा. जर तुम्ही एखाद्या हेड शेफवर किचनची जबाबदारी सोपवण्यासाठी त्यांच्या व्यवस्थापन इतिहासावर अवलंबून असाल, तर त्याकडे लक्ष देणे आवश्यक आहे; एक असंबद्ध पात्रता ही एंट्री-लेव्हल अर्जदारासाठी आणखी एक अडथळा बनू नये.
कोणतीही ऑर्डर देण्यापूर्वी, तुमच्या सर्व्हर, कॅशियर, नाइट ऑडिटर किंवा मुलांच्या क्रियाकलापांच्या भूमिकेशी जुळणाऱ्या ओळींवर टिक करा. प्रत्येक टिकच्या समोर, त्याचे समर्थन करणारे कर्तव्य लिहा.
पास किंवा नापास चाचणीऐवजी जोखमीची तपासणी
स्क्रिनिंगचा विचार कर्मचाऱ्यांच्या दरवाजाचे कुलूप म्हणून करा, व्यक्तिमत्त्व चाचणी म्हणून नाही. हे तुम्हाला निश्चित धोक्यावर नियंत्रण ठेवण्यास मदत करते, परंतु ते तुम्हाला त्या दारातून आत येणाऱ्या व्यक्तीबद्दल सर्व काही सांगत नाही.
रिपोर्टच्या लांबीपेक्षा त्यातील परस्परसंबंध अधिक महत्त्वाचे असतात.
समजा, एखादे हॉटेल ब्रेकफास्ट सर्व्हर आणि सेफच्या चाव्या सांभाळणाऱ्या क्लोजरची भरती करत आहे. दोन्ही उमेदवारांसाठी योग्य ओळख आणि काम करण्याची पात्रता प्रक्रिया आवश्यक आहे, परंतु क्लोजरचा रोख रक्कमेपर्यंत असणारा प्रवेश आणि सर्व्हरची टेबल लावणे व नाश्ता वाढण्याची जबाबदारी, या दोन्ही वेगवेगळ्या निर्णयांना जन्म देतात.
क्लोजरसाठी, संबंधित चोरी किंवा हिंसाचाराच्या जोखमींवर लक्ष केंद्रित केलेली कायदेशीर गुन्हेगारी पार्श्वभूमी तपासणी भरती प्रमुखाला त्या कर्तव्यांचे मूल्यमापन करण्यात मदत करू शकते. तरीही, ती व्यक्ती रोख रक्कम मोजण्याच्या प्रक्रियेचे पालन करते की नाही हे हॉटेलला त्यावरून कळणार नाही, त्यामुळे प्रशिक्षण, प्रतिबंधित प्रवेश आणि ताळमेळ (reconciliation) नियंत्रणे आवश्यकच राहतात.
जोखमीच्या प्रमाणानुसार पुराव्याची जुळवाजुळव करा
दोन्ही उमेदवारांसाठी क्रेडिट रिपोर्ट, सोशल-मीडिया तपासणी आणि प्रतिबंधित-सूची शोध जोडल्याने दोन्हीपैकी कोणताही निर्णय आपोआप सुधारत नाही. यामुळे व्यवस्थापकासमोर कामाशी संबंधित नसलेली खाजगी माहिती उघड होऊ शकते आणि सत्यापित तथ्यांपेक्षा धारणांवर आधारित निर्णयांना प्रोत्साहन मिळू शकते.
व्यावहारिक नियम: शोध जोडण्यापूर्वी, हे वाक्य पूर्ण करा: “आम्हाला या माहितीची आवश्यकता आहे कारण कर्मचारी या गोष्टीसाठी जबाबदार असेल…”
हा तडजोडीचा मार्ग दोन्ही बाजूंनी काम करतो. अति-तपासणी किंवा जास्त माहिती गोळा केल्याने अनुपालनाच्या समस्या निर्माण होऊ शकतात, तर अस्पष्ट किंवा अपूर्ण पॅकेजमुळे रोख हाताळणीची किंवा सुरक्षेची खरी समस्या न तपासलेली राहू शकते.
UK DBS प्रमाणपत्र ही पास-किंवा-नापास चाचणी नाही. त्याचप्रमाणे, US ग्राहक रिपोर्ट निर्णय-सहाय्य पुरावे पुरवतो, अर्जदार अयोग्य असल्याचा पुरावा नाही.
कार्यपद्धतीवरील नियंत्रणे विचारात घ्या
हॉटेल क्लोजरसाठी, तिजोरी कोण उघडू शकते, गणनेचा साक्षीदार कोण आहे आणि विसंगती कोण तपासते ते विचारा. जिथे रोख रकमेच्या ॲक्सेसवर कोणीही देखरेख करत नाही, अशा शिफ्टची भरपाई करण्यासाठी बॅकग्राउंड रिपोर्टची मागणी करू नका.
सर्व्हरसाठी, न जुळणाऱ्या नोंदींना शॉर्टकट मानण्याऐवजी भरती प्रक्रियेद्वारे सेवा कौशल्ये आणि विश्वासार्हतेचे मूल्यांकन करा. अनुभव, संदर्भ आणि शिफ्टच्या प्रत्यक्ष परिस्थितीसोबत कोणत्याही संबंधित निष्कर्षाचे वाचन करा.
रोजगार तपासणीच्या स्पष्टीकरणासाठी, खालील व्हिडिओ अतिरिक्त संदर्भ प्रदान करतो.
योग्यरित्या निवडलेल्या शोधासाठी देखील कायदेशीर संकलन प्रक्रिया असणे आवश्यक आहे. माहिती उपयुक्त ठरू शकते असा व्यवस्थापकाचा विश्वास परवानगी, पुनरावलोकन आणि अर्जदाराचा संवाद योग्यरित्या हाताळण्याचे दायित्व काढून घेत नाही.
कोणत्याही तृतीय पक्ष अहवालापूर्वी संमतीचे नियम
युनायटेड स्टेट्समध्ये, कन्झ्युमर-रिपोर्टिंग कंपनीकडून अहवाल मिळवणाऱ्या नियोक्त्याने Fair Credit Reporting Act चे पालन केले पाहिजे, ज्यामध्ये पारदर्शकता, लिखित अधिकार आणि लागू असलेल्या प्रतिकूल-कृती प्रक्रियांचा समावेश आहे, जसे की EEOC च्या नियोक्त्यांसाठी बॅकग्राउंड-चेक मार्गदर्शनामध्ये स्पष्ट केले आहे. अशा अहवालांमध्ये गुन्हेगारी इतिहास, क्रेडिट माहिती, रोजगार आणि शिक्षण पडताळणी किंवा चारित्र्य आणि प्रतिष्ठेबद्दलच्या तपास मुलाखतींचा समावेश असू शकतो.
खालील व्यावहारिक क्रम माहिती मिळविण्याची अनुमती आणि त्याद्वारे नियुक्तीचा निर्णय घेण्याची अनुमती यांना एकमेकांपासून वेगळे करतो.
दस्तऐवजीकरण केलेल्या भरती कार्यप्रवाह प्रक्रियेचा वापर करा
ऑर्डर करण्यापूर्वी कामाशी संबंधित कारण नमूद करा. प्रत्येक घटक कोणत्या कर्तव्याशी संबंधित आहे ते ओळखा. याशिवाय, साइट मॅनेजर केवळ उपलब्ध आहेत म्हणून अनावश्यक किंवा हस्तक्षेप करणाऱ्या तपासण्या जोडू शकतात.
एक स्वतंत्र लिखित प्रकटीकरण प्रदान करा. ही सूचना सामान्य अर्ज किंवा कर्मचारी हस्तपुस्तिकेत लपवू नका. उमेदवाराला हे स्पष्ट समजले पाहिजे की तुम्ही रोजगाराच्या उद्देशाने बॅकग्राउंड रिपोर्ट मिळवण्याचा प्रयत्न करत आहात.
लिखित परवानगी घ्या. रिपोर्टची विनंती करण्यापूर्वी स्क्रीनिंग फाइलसह अधिकृतता जतन करा. ड्युटी मॅनेजरसोबतचे तोंडी संभाषण हा पर्याय असू शकत नाही.
भूमिकेनुसार सुसंगत निकष लागू करा. हायरिंग मॅनेजर्सना त्या भूमिकेतील अर्जदारांसाठी समान लिखित मानक द्या. अन्यथा, वेगवेगळ्या साइट्सवर समान निष्कर्षांना भिन्न वागणूक मिळू शकते.
योग्य तेथे प्रिमॅच्युअर किंवा प्री-ॲडव्हर्स-ॲक्शन सूचना पाठवा. जर रिपोर्ट नकार देण्यासाठी कारणीभूत ठरू शकत असेल, तर अंतिम प्रतिकूल निर्णय घेण्यापूर्वी रिपोर्ट आणि हक्कांचा सारांश प्रदान करा. यामुळे उमेदवाराला तुम्ही कशावर अवलंबून आहात हे पाहता येते.
आक्षेप घेण्याची किंवा स्पष्टीकरण देण्याची संधी द्या. संभाव्य विसंगतीचे निवारण झालेले नसताना तात्पुरत्या चिंतेचे रूपांतर लगेच नकारामध्ये करू नका. सार्वत्रिक अंतिम मुदत तयार करण्याऐवजी प्रतिसादाच्या कालावधीसाठी लागू आवश्यकतांचे पालन करा.
निर्णय कायम राहिल्यास अंतिम ॲडव्हर्स-ॲक्शन सूचना पाठवा. रिपोर्टिंग एजन्सी ओळखा आणि अर्जदाराच्या हक्कांबद्दल आवश्यक माहिती समाविष्ट करा. माहिती पुरवण्यातील एजन्सीच्या भूमिकेपासून कर्मचाऱ्याचा निर्णय वेगळा ठेवा.
सुसंगतता (Consistency) म्हणजे सर्वांसाठी एकच पॅकेज असा होत नाही
नियोक्त्यांनी स्क्रीनचा वापर वंश, राष्ट्रीय मूळ, लिंग, धर्म, अपंगत्व, आनुवंशिक माहिती किंवा वयावर आधारित भेदभावाचा पर्याय म्हणून करू नये. जर व्यवस्थापक कामाशी संबंधित नसलेल्या कारणांमुळे लोकांना वगळण्यासाठी त्याचा वापर करत असतील, तर तटस्थ दिसणाऱ्या निकषाची देखील सूक्ष्म तपासणी आवश्यक असते.
राज्य आणि स्थानिक निर्बंध हे देखील नियोक्ता गुन्हेगारी इतिहासाबद्दल कधी विचारू शकतात आणि ते कशाचा विचार करू शकतात यावर परिणाम करू शकतात. त्यामुळे बहु-स्थानिक चालकाने (multi-site operator) प्रत्येक ठिकाणाला एकच जागतिक आदेश पाठवण्याऐवजी भूक्षेत्र-विशिष्ट सूचना रोल मानकांशी जोडल्या पाहिजेत.
निर्णयाचा ट्रेल जतन करा: केवळ अंतिम नियुक्ती स्थितीच नाही, तर उद्देश, अधिकार, मूल्यांकन निकष, अर्जदाराचा प्रतिसाद आणि कोणत्याही आवश्यक सूचनांची नोंद ठेवा.
पुनरावलोकन करण्यासाठी ज्यांना माहितीची आवश्यकता आहे अशा लोकांपर्यंतच प्रवेश मर्यादित करा. अर्जदाराचा पूर्ण गुन्हेगारी किंवा आर्थिक इतिहास न मिळवता, भरती प्रक्रिया पूर्ण झाली आहे की नाही हे जाणून घेण्याची गरज रोस्टर व्यवस्थापकाला असू शकते.
भूमिका आणि देशानुसार गुन्हेगारी नोंदींच्या तपासणीचा स्तर
UK DBS स्तर आणि त्यांच्यासाठी कोण विनंती करू शकते
| तपासणीचा स्तर | हे काय दर्शवू शकते | कोणी मागणी केली पाहिजे |
|---|---|---|
| Basic DBS | असमाप्त दोषसिद्धी (unspent convictions) आणि सशर्त ताकीद | व्यापकपणे उपलब्ध |
| Standard DBS | पात्र समाप्त आणि असमाप्त दोषसिद्धी तसेच प्रौढ ताकीद | केवळ पात्रतेचे नियम पूर्ण करणाऱ्या भूमिका |
| Enhanced DBS | मानक माहिती आणि संबंधित स्थानिक-पोलिस माहिती | केवळ वर्धित (Enhanced) स्क्रीनिंगसाठी पात्र भूमिका |
| प्रतिबंधित याद्यांसह Enhanced | वर्धित माहिती अधिक व्यक्तीला बालके किंवा संवेदनशील प्रौढांसोबतच्या नियमन केलेल्या कामातून प्रतिबंधित केले आहे का | संबंधित प्रतिबंधित-यादी तपासणीसाठी पात्र असणाऱ्या भूमिका, ज्यात नियमन केलेल्या क्रियाकलापांचा समावेश आहे |
हे स्तर त्यांच्याकडून काय उघड होते आणि कोणाला विचारण्याची परवानगी आहे या बाबतीत भिन्न असतात. केवळ रोखत्याला अधिक खात्री हवी आहे म्हणून स्टँडर्ड आणि एन्हान्स चेक्स उपलब्ध होत नाहीत: विनंती करणाऱ्या संस्थेला हे दाखवावे लागते की भूमिकेची कर्तव्ये त्या तीव्रतेसाठी पात्र आहेत. अधिक सखोल प्रमाणपत्र हे मूल्यमापन करण्यासाठी अधिक माहिती प्रदान करते, मुलभूतपणे सुरक्षित भरती नाही.
तपासणीचा स्तर निवडण्यापूर्वी पात्रता निश्चित करा
कामाच्या वर्णनाने सुरुवात करा, पसंतीच्या प्रमाणपत्राने नाही. कामाचे ठिकाण, कर्मचारी ज्या लोकांना सेवा देतो, कर्तव्ये आणि संपर्क किती वेळा येतो याची नोंद घ्या, नंतर त्या वर्णनाशी त्या भूमिकेला मिळालेल्या डिस्क्लोजर लेव्हलची जुळवाजुळव करा.
हॉटेलमधील किड्स-क्लब सुपरवायझर आणि रेस्टॉरंटमधील फ्लोअर सुपरवायझर एकाच इमारतीत काम करतात पण त्यांना वेगवेगळ्या पात्रता मूल्यांकनांची गरज असते. केवळ एखादा ब्रँड कौटुंबिक स्वरूपाचा आहे म्हणून, रोस्टरवरील प्रत्येक कर्मचारी उपलब्ध असलेल्या सर्वात सखोल तपासणीसाठी पात्र ठरत नाही.
भरती करणाऱ्या संस्थेकडे पातळीबाबतचा निर्णय असतो. केवळ पदनाम आणि तातडीच्या सुरू होण्याच्या तारखेवर काम करणारा साइट व्यवस्थापक हा तो निर्णय घेण्यासाठी योग्य व्यक्ती नाही. तीन अपयश पद्धती वारंवार दिसून येतात:
- खूप जास्त हस्तक्षेपाचे: भूमिकेला परवानगी नसलेल्या डिस्क्लोजर लेव्हलची मागणी केल्याने अनुपालनाचा स्वतःचा धोका निर्माण होतो.
- खूप मर्यादित: पात्र सुरक्षितता कार्ये (safeguarding work) समाविष्ट न केल्याने संबंधित माहिती शोधाच्या बाहेर राहते.
- अयोग्यरित्या निश्चित केलेले: "हॉटेल असिस्टंट" सारख्या व्यापक पदनामाच्या आधारे ऑर्डर दिल्यास निवडलेल्या लेव्हलचे नंतर समर्थन करणे कठीण होते.
एका देशातील पॅकेज दुसऱ्या देशात जसेच्या तसे वापरू नका
US मधील गुन्हेगारी शोध आणि DBS तपासणी हे परस्परांच्या जागी वापरले जाणारे प्रॉडक्ट्स नाहीत. US मधील तपासणी उमेदवार राहत असलेल्या आणि काम केलेल्या विशिष्ट न्यायालयाच्या अधिकारक्षेत्रातून रेकॉर्ड मिळवू शकते, तर DBS डिस्क्लोजर त्याच्या स्वतःच्या पात्रता आणि रेकॉर्ड-डिस्क्लोजर चौकटीचे पालन करते. प्रत्येक प्रणालीमध्ये "राष्ट्रीय" कव्हरेजचा अर्थ वेगवेगळा असतो, त्यामुळे हे लेबल परिपूर्णतेची हमी देते असे गृहीत धरण्याऐवजी शोधामध्ये कोणती अधिकारक्षेत्रे आणि रेकॉर्ड प्रकार समाविष्ट आहेत ते विचारा.
यूके (UK) मध्येही हीच शिस्त लागू होते: संपूर्ण देशात DBS शब्दावली सार्वत्रिक मानण्याऐवजी नियुक्तीवर कोणती राष्ट्रीय प्रकटीकरण प्रणाली नियंत्रण ठेवते ते निश्चित करा.
सोर्सिंगला स्क्रीनिंगपासून वेगळे ठेवणे कोणत्याही वर्कफोर्स श्रेणीसाठी लागू होते. मेडिकल व्हर्च्युअल असिस्टंट्सना हायर करण्यासाठी सर्वोत्तम ठिकाणाबद्दलची मार्गदर्शिका तुम्हाला रिमोट हेल्थकेअर सपोर्ट उमेदवारांना शोधण्यात मदत करू शकते, परंतु तुम्ही लोकांची भरती कुठे करता आणि त्या भूमिकेला कोणते गुन्हेगारी-नोंद नियम लागू होतात हे दोन वेगवेगळे प्रश्न आहेत.
माहिती अहवालाचा (डिस्कलोझर) पुरावा म्हणून अभ्यास करा
हॉटेलमधील मुलांच्या अ‍ॅक्टिव्हिटीच्या भूमिकेसाठी, अर्ज स्क्रिनिंग टप्प्यावर पोहोचण्यापूर्वी पात्रतेचे दस्तऐवजीकरण करा. मग जे काही निकाल समोर येईल त्याचे मूल्यांकन पात्रता, संदर्भ आणि कर्मचाऱ्याकडे असणाऱ्या जबाबदाऱ्यांसह करा. प्रमाणपत्र हा भरतीच्या निर्णयातील एक इनपुट आहे. त्याला पास किंवा फेल स्टॅम्प म्हणून पाहिल्यानेच योग्य तपासण्यांचे रूपांतर ऑटोमॅटिक नकारांमध्ये होते, ज्याचे फाईल समर्थन करू शकत नाही.
क्रेडिट, रोजगार आणि शिक्षण यांची केवळ संबंधित असेल तेव्हाच तपासणी करा
क्रेडिट स्क्रीनिंग हे एक निवडीचे साधन आहे, मानक घटक नाही: 13% संस्थांनी सर्व उमेदवारांच्या क्रेडिट इतिहासाची तपासणी केली, 47% संस्थांनी केवळ निवडक नोकऱ्यांसाठी आणि 40% संस्थांनी क्रेडिट तपासणी केली नाही, असे EEOC द्वारे सारांशित केलेल्या आणि SHRM आणि SIOP बॅकग्राउंड-चेक दस्तऐवजामध्ये चर्चा केलेल्या SHRM सर्वेक्षणाच्या साक्षीनुसार स्पष्ट होते.
हे वितरण एका उपयुक्त ऑपरेशनल फरकाला पाठिंबा देते. एखाद्या व्यक्तीने त्यांनी दावा केलेले व्यवस्थापन पद सांभाळले आहे की नाही हे तपासणे आणि त्यांच्या वैयक्तिक आर्थिक इतिहासाची तपासणी करणे, या दोन्ही वेगवेगळ्या गोष्टी आहेत.
क्रेडिट तपासणीसाठी केवळ कॅश काउंटरचा ॲक्सेस असण्यापेक्षा अधिक कारणांची आवश्यकता असते
देयकांवर अधिकार असलेला फायनान्स लीड किंवा बँकिंग जमा रक्कमेसाठी जबाबदार असलेले जनरल मॅनेजर क्रेडिट स्क्रिनिंगचा विचार करण्याचे भूमिका-संबंधित कारण सादर करू शकतात. ती मूल्यांकनाची सुरुवात आहे, आपोआप मिळणारी कायदेशीर परवानगी नाही.
संबंधित निर्बंध तपासा आणि ही आर्थिक माहिती तुम्हाला काय निर्णय घेण्यास मदत करेल याचे स्पष्टीकरण द्या. कर्जामुळे अप्रामाणिकपणा सिद्ध होतो असे गृहीत धरू नका, किंवा कॅश रजिस्टरवर ग्राहकांना सेवा दिल्याने कंपनीची खाती नियंत्रित करण्यासारखीच विश्वासाची जबाबदारी तयार होते असे मानू नका.
लाइन कूक, बॅरिस्टा किंवा ब्रेकफास्ट सर्व्हर सामान्यतः केवळ त्या कर्तव्यांद्वारे कोणतेही तुलनात्मक समर्थन देत नाहीत. त्या नोकऱ्यांमध्ये क्रेडिट स्क्रीनिंग जोडल्याने उपयुक्त भरती प्रश्नाचे उत्तर न देता संवेदनशील माहिती समाविष्ट होऊ शकते.
व्यवस्थापक संबंधित आर्थिक अधिकार ओळखू शकत नसल्यास, “पैसे हाताळतो” हे सर्वसमावेशक समर्थन म्हणून वापरू नका.
तुम्ही विसंबून असलेल्या दाव्यांची पडताळणी करा
रोजगार पडताळणीने एका विशिष्ट संकुचित तथ्यात्मक प्रश्नाचे उत्तर दिले पाहिजे: उमेदवाराने नमूद केलेल्या कालावधीत, नमूद केलेल्या भूमिकेत, नमूद केलेल्या नियोक्त्यासाठी काम केले होते का? हेड शेफसाठी, त्या अनुभवाची पुष्टी करा ज्याने तुम्हाला पटवून दिले की ते सेवा व्यवस्थापित करू शकतात आणि टीमचे नेतृत्व करू शकतात.
माजी नियोक्ता केवळ तारखा आणि पदनाम पुरवत असल्यास, त्या प्रतिसादाचे कार्यप्रदर्शन संदर्भ (performance reference) म्हणून वर्णन करू नका. तसेच पहिल्या नोकरीच्या शोधात असलेल्या अर्जदाराच्या बाबतीत रोजगाराच्या इतिहासाची अनुपस्थिती ही त्याच्याविरोधात जाणारी गोष्ट मानली जाऊ नये.
शिक्षण आणि परवाना तपासणी तेथेच लागू होते जिथे प्रमाणपत्राची आवश्यकता असते किंवा ज्याने निवडीवर महत्त्वपूर्ण प्रभाव पाडला असतो. अन्न-सुरक्षा पात्रता किंवा वैयक्तिक दारू परवान्याचा दावा योग्य जारीकर्त्याकडून सत्यापित करा, ज्यामध्ये ते जेथे महत्त्वाचे आहे तेथे वैध आहे की नाही याचा समावेश आहे.
वाइनच्या ज्ञानाबद्दलचे अनौपचारिक विधान हे व्यापक शैक्षणिक तपासणीत बदलण्यापेक्षा नोकरीशी संबंधित संभाषण किंवा व्यावहारिक मूल्यांकनाद्वारे अधिक चांगल्या प्रकारे तपासले जाते.
- ड्रायव्हिंगची कर्तव्ये: शटल किंवा डिलिव्हरी पदासाठी ड्रायव्हिंग रेकॉर्ड तपासा, उमेदवार कामावर गाडी चालवून येतो म्हणून नाही.
- आवश्यक प्रमाणपत्रे: ठरवून दिलेल्या जबाबदाऱ्यांसाठी आवश्यक असलेले नेमके प्रमाणपत्र किंवा लायसन्स निश्चित करा.
- दावा केलेला अनुभव: जॉब ऑफरसाठी महत्त्वाच्या असलेल्या विसंगतींचे निवारण करा, तारखेतील किरकोळ चूक आणि स्वतःहून रचलेली व्यवस्थापकीय जबाबदारी यातील फरक ओळखा.
प्रत्येक अतिरिक्त घटकासाठी, निकालाचे पुनरावलोकन कोण करेल आणि कोणता निष्कर्ष वैधपणे निर्णयात बदल करू शकतो हे ओळखा. ही माहिती कोणत्या कर्तव्याचे संरक्षण करते हे जर कोणी सांगू शकत नसेल, तर ती आयटम काढून टाका.
चुकीचे अहवाल आणि स्वयंचलित रिस्क स्कोअर
मिश्र फाइल, कोणतीही नोंदवलेली निष्पत्ती नसलेली जुनी अटक, मागे घेतलेली पण तरीही दिसणारी दोषसिद्धी: यापैकी काहीही कायद्याचे पालन करणाऱ्या अर्जदाराच्या अहवालावर येऊ शकते. Employment Testing मार्गदर्शन दस्तऐवज मधील Oregon कामगार मार्गदर्शन असा इशारा देते की डेटाबेस अंतिम निष्पत्ती वगळू शकतात आणि ते नियोक्त्यांना कोणालाही वगळण्यापूर्वी अलीकडील वेळ, गंभीरपणा आणि नोकरीशी असलेला संबंध तोलून पाहण्याचे निर्देश देते.
निर्णय घेण्यापूर्वी प्रत्येक घटकास पडताळणीचे ट्रिगर म्हणून घ्या.
अर्जदारांना त्रुटी दुरुस्तीचा वापरण्यायोग्य मार्ग द्या
- प्रस्तावित निर्णयासाठी वापरलेला अहवाल मागवून घ्या.
- नाव, जन्मतारीख आणि पत्ते यासारखे ओळखकर्ता (identifiers), अर्जदाराच्या स्वतःच्या कागदपत्रांशी तपासून घ्या.
- कोर्ट, नियोक्ता किंवा शैक्षणिक संस्थेकडून पुरावे गोळा करा ज्यामुळे विसंगती दूर होऊ शकते.
- रिपोर्टिंग एजन्सीच्या प्रक्रियेद्वारे दुरुस्ती सबमिट करा आणि लागू असलेल्या पुनरावलोकन कालावधीत नियोक्त्याला सूचित करा.
- भूमिकेच्या वास्तविक कर्तव्यांनुसार वैयक्तिकृत मूल्यांकनाची (individualized assessment) मागणी करा.
प्रत्येक अर्जदारासाठी एक निर्णय नोंद ठेवा ज्यामध्ये पुरावे, पुनरावलोकनकर्ता आणि निकाल सूचीबद्ध असेल. ऑडिट लॉग च्या मागे असलेली हीच शिस्त, जेव्हा हायरींग फाइलवर लागू केली जाते, तेव्हा दुसरा पुनरावलोकनकर्ता रिपोर्ट पुढे न पाठवता फ्लॅग का स्वीकारला किंवा दुरुस्त केला याचे पुनर्रचना करू देतो.
स्कोअर आणि अंतिम निर्णय स्वतंत्र ठेवा
European Commission चे AI Act रोजगार मार्गदर्शन अर्जदारांच्या बॅकग्राउंड-चेकसाठी वापरल्या जाणाऱ्या AI ला उच्च-जोखमीचे रोजगार AI म्हणून वर्गीकृत करते, ज्यामध्ये नोंदींना स्कोअर किंवा अलर्टमध्ये एकत्रित करणाऱ्या साधनांचा समावेश आहे. "मध्यम जोखीम" सारखे लेबल मूळ नोंदीला एका रंगात संकुचित करते; कोणती नोंद यासाठी कारणीभूत ठरली किंवा ती नोंद खरोखर तुमच्या अर्जदाराची आहे की नाही, हे ते तुम्हाला सांगू शकत नाही.
एखाद्या फ्लॅगवर कारवाई करण्यापूर्वी, पाच प्रश्न विचारा. उमेदवाराला AI चा वापर केल्याचे सांगितले होते का? फ्लॅगचे पुनरावलोकन कोणी केले? कोणत्या पुराव्यामुळे ते ट्रिगर झाले? मॉडेलची पूर्वग्रहदूषिततेसाठी (bias) चाचणी कशी केली गेली? उमेदवार परिणामाला आव्हान कसे देऊ शकतो? जर व्हेंडर किंवा फाइल या प्रश्नांची उत्तरे देऊ शकत नसेल, तर तो स्कोअर अजून पुरावा ठरत नाही.
ऑटोमेशन अजूनही आपले स्थान टिकवून आहे. नोंदीशी नाव जुळवणे, दस्तऐवज गोळा करणे आणि पुनरावलोकनासाठी फाइल्सची क्रमवारी लावणे ही यांत्रिक कामे आहेत जिथे सातत्य उपयुक्त ठरते. भरतीबाबतचा निर्णय हा असा असतो जिथे एखाद्या व्यक्तीला ट्रिगरचे स्पष्टीकरण द्यावे लागते, भूमिकेच्या वास्तविक कर्तव्यांशी त्याची तुलना करावी लागते आणि मूळ नोंद चुकीची असल्यास निर्णय बदलावा लागतो. स्वतःहून चालण्यासाठी सोडल्यास, सॉफ्टवेअर त्याच्या संपर्कात येणाऱ्या प्रत्येक फाइलमध्ये चुकीची मॅच पुनरावृत्ती करते; जॉब ऑफर देण्यापूर्वी ती त्रुटी पकडणे हे पुनरावलोकनकर्त्याचे काम आहे.
हॉस्पिटॅलिटी भूमिकांसाठी प्रमाणात तपासणी निश्चित करा
स्थानिक कायदा आणि कर्मचाऱ्यांच्या प्रत्यक्ष कर्तव्यांच्या अधीन राहून, खालील गोष्टींचा भूमिका-डिझाइनची सुरुवात करण्याची जागा म्हणून वापर करा. सूचीबद्ध केलेले प्रत्येक शोध मागवण्यासाठी पॅकेजेसचा वापर सरसकट परवानगी म्हणून करू नका.
हॉस्पिटॅलिटी भूमिकेची पाच पॅकेजेस
| भूमिका | कायदेशीर तपासणी पॅकेज | कामाशी संबंधित कारण |
|---|---|---|
| ब्रेकफास्ट सर्व्हर | ओळख आणि काम करण्याचा अधिकार; केवळ अनुभवाने ऑफर निश्चित केली असल्यास रोजगाराच्या तारखा | ती व्यक्ती कायदेशीररित्या काम करू शकते आणि ती तीच व्यक्ती आहे ज्याचा ती दावा करते याची पुष्टी करा |
| कॅशियर किंवा बार क्लोजर | ओळख, काम करण्याचा अधिकार आणि जेथे कायदेशीर आणि रास्त असेल तेथे चोरी आणि हिंसाचाराच्या महत्त्वासाठी मूल्यमापन केलेली गुन्हेगारी तपासणी | उशिराच्या शिफ्टमध्ये रोख रक्कम हाताळणे |
| हॉटेल नाइट ऑडिटर | ओळख, काम करण्याचा अधिकार आणि रोजगार पडताळणी; जिथे कायदेशीर असेल आणि रोख मेळ व बँकिंग जबाबदाऱ्यांमुळे न्याय्य असेल तिथेच क्रेडिटचा विचार करा | मिळालेले उत्पन्न आणि बँक नोंदींचा मेळ घालणे |
| डिलिव्हरी ड्रायव्हर किंवा हॉटेल शटल | ओळख, काम करण्याचा अधिकार आणि ड्रायव्हिंग रेकॉर्ड | ड्रायव्हिंग हे मुख्य कर्तव्य आहे |
| किड्स-क्लब किंवा केअर रोल | पात्र नियमन केलेल्या कामासाठी आवश्यक किंवा न्याय्य असलेली तपासणी, पात्र असल्यास प्रतिबंधित सूचीसह | मुले किंवा असुरक्षित प्रौढांशी नियमन केलेला संपर्क |
प्रत्येक ठिकाणासाठी एक स्पष्ट कार्यप्रणाली मानक सेट करा
- प्रथम पात्रता परिभाषित करा. अर्जदाराची माहिती गोळा करण्यापूर्वी परवानगी दिलेले पॅकेज सेट करा.
- सर्वात कमी हस्तक्षेप करणारा कायदेशीर पर्याय निवडा. सुरक्षेशी संबंधित भूमिकेसाठी सखोल तपासणी योग्य ठरू शकते; फक्त बार-क्लोजिंगच्या पदासाठी क्रेडिट तपासणी करणे योग्य ठरत नाही.
- भूमिकेचे मानक सातत्याने लागू करा. कायदेशीर अधिकारक्षेत्रातील किंवा कर्तव्यावर आधारित वैध फरक दस्तऐवजीकृत करा.
- तक्रार पुनरावलोकनकर्त्याचे नाव निश्चित करा. अर्जदारांना त्रुटींचे निवारण करण्याची आणि संबंधित नोंदींचे स्पष्टीकरण देण्याची खरी संधी द्या.
- निर्णय घेणाऱ्या व्यक्तीची नियुक्ती करा. एखाद्या प्रमाणपत्राचा किंवा सॉफ्टवेअरच्या स्टेटसचा थेट उत्तर म्हणून स्वीकार करण्याऐवजी, एखाद्या व्यक्तीने पुराव्यांचे मूल्यमापन करणे आवश्यक करा.
पुढील भरतीपूर्वी, भूमिका, कायदेशीर चेक्स, नोकरीशी संबंधित कारणे, विवाद पुनरावलोकनकर्ता आणि अंतिम स्वाक्षरी मालक यांची नोंद करणारा एक-पानाचा मॅट्रिक्स तयार करा. वेळेच्या दबावाखाली पॅकेज निवडण्याऐवजी प्रत्येक साइटला तो मॅट्रिक्स वापरण्यास सांगा. यामुळे व्यवसायाला अर्जदारांशी न्याय्य वागणूक देत अतिथींचे आणि रोख रकमेचे संरक्षण करण्याचा व्यावहारिक मार्ग मिळतो.
आम्ही वेन्यू मार्केटिंगसाठी Purple Engage ऑफर करतो, ज्यामध्ये गेस्ट रेकॉर्ड, मेसेजिंग आणि कॅम्पेन्सची सामायिक संमती नियंत्रणे आणि मानवी मंजुरीसह सांगड घातली जाते, रोजगार बॅकग्राउंड स्क्रिनिंग नाही. तुमच्या वेन्यूजद्वारे गेस्ट डेटा कसा वापरला जातो यासाठी तुम्ही हीच शिस्त लागू करत असल्यास, ती नियंत्रणे आणि कनेक्टेड मार्केटिंग टूल शोधण्यासाठी Purple Engage ला भेट द्या.