Cosa comprende un controllo dei antecedenti pre-assunzione
Scopra cosa comprende un controllo dei antecedenti pre-assunzione: identità, casellario giudiziale, esperienze lavorative e norme sul diritto al lavoro per il settore dell'accoglienza.
Un controllo del background pre-assunzione conferma l'identità e lo storico rilevante per il ruolo, più spesso i precedenti penali, e può aggiungere controlli su impiego, istruzione, guida, credito o diritto al lavoro solo quando la posizione lo richiede. Per un operatore del settore alberghiero e della ristorazione, la domanda utile non è quante informazioni si possano acquistare, ma quali informazioni aiutino a prendere una decisione legittima per questo specifico lavoro.
Un addetto al servizio colazioni, un autista di navetta alberghiera e un supervisore del mini club non dovrebbero ricevere automaticamente lo stesso pacchetto di controllo. Una verifica più estesa non è automaticamente più sicura, soprattutto quando le indagini supplementari producono informazioni irrilevanti, scambi di identità o risultati che nessuno sa come interpretare.
Sommario
- Elementi comuni all'interno di un controllo dei antecedenti pre-assunzione
- Una verifica del rischio piuttosto che un test di promozione o bocciatura
- Regole di consenso prima di qualsiasi rapporto di terze parti
- Approfondimento dei casellari giudiziali per ruolo e Paese
- Verifica di crediti, impiego e istruzione solo se rilevanti
- Rapporti errati e punteggi di rischio automatizzati
- Definire un controllo proporzionato per i ruoli nel settore dell'ospitalità
Elementi comuni all'interno di un controllo dei antecedenti pre-assunzione
Un controllo tipico inizia stabilendo chi sia il candidato, per poi confrontare le sue dichiarazioni con i dati pertinenti al ruolo. È opportuno strutturare il pacchetto partendo dalle mansioni e ampliandolo secondo necessità, anziché scegliere il pacchetto più completo offerto da un fornitore di servizi di screening.
Cosa può includere una verifica degli antecedenti pre-assunzione
| Componente | Cosa analizza | Quando si applica di solito | Esempio nel settore Hospitality |
|---|---|---|---|
| Identità | Nome legale, data di nascita, cronologia degli indirizzi, documento d'identità con foto | Quasi ogni assunzione | Tutti i ruoli di front-of-house e cucina |
| Precedenti penali | Condanne e, laddove consentito dalla legge, ammonimenti o informazioni della polizia | La maggior parte dei ruoli sottoposti a verifica, limitatamente ai rischi legati alla mansione | Gestione del contante e locali con apertura notturna |
| Verifica dell'impiego | Datori di lavoro, qualifiche e date dichiarate | Quando la cronologia lavorativa influisce sulla decisione | Chef, supervisori e duty manager |
| Istruzione e licenze | Lauree, attestati di sicurezza alimentare, licenze per la somministrazione di alcolici | Quando un titolo è richiesto o dichiarato | Titolari di licenze personali e responsabili di cucina certificati |
| Diritto al lavoro | Autorizzazione legale a lavorare nel Paese interessato | Ogni assunzione in cui sia richiesto dalla legge | Ogni ruolo retribuito nel settore Hospitality |
| Storico di guida | Stato della patente e infrazioni stradali gravi | Solo quando la guida rientra nelle mansioni lavorative | Autisti di navette alberghiere e addetti alle consegne |
| Storico creditizio | Rapporto sul credito al consumo | Ruoli fiduciari selezionati, di norma nelle fasi avanzate dell'assunzione | Manager che versa gli incassi o responsabile finanziario |
| Referenze o condotta personale | Colloqui sulla reputazione professionale | Verifiche d'indagine selezionate, non di routine per tutti i candidati | Ruoli senior o di tutela delle persone vulnerabili, laddove giustificato |
Iniziare con una corrispondenza di identità affidabile
Utilizzare le informazioni sull'identità del candidato per assicurarsi che i dati successivi appartengano alla persona corretta. Un nome simile non è sufficiente per confermare una corrispondenza nei casellari giudiziali, in particolare se gli indirizzi o altri identificativi sono in contrasto.
Mantenere separati la verifica dell'identità e il controllo del diritto al lavoro nel proprio flusso di lavoro. Sapere chi sia una persona non stabilisce l'autorizzazione a lavorare, e stabilire l'autorizzazione a lavorare non verifica le sue precedenti esperienze lavorative dichiarate.
Per un'utile spiegazione integrativa su ciò che le diverse ricerche possono rilevare, le analisi sullo screening di VolunteerBadge possono aiutare i responsabili a distinguere i contenuti dei report prima di selezionare un pacchetto. Si consiglia di utilizzare tale distinzione durante i briefing con i direttori di sede, in modo che una richiesta di verifica del background non si trasformi in un’istruzione indefinita di indagare su tutto.
Comprendere perché i casellari giudiziali sono predominanti
I controlli sui candidati per accertare eventuali precedenti penali sono diffusi, ma questo non stabilisce cosa debba richiedere nello specifico la Sua azienda: l'indagine SHRM del 2018 condotta su 6.500 professionisti delle risorse umane, descritta nelle linee guida dell'EEOC sui precedenti penali, ha rilevato che il 92% delle organizzazioni ha effettuato verifiche del background e che il 98% delle organizzazioni che hanno svolto tali controlli vi ha incluso ricerche sui precedenti penali.
Tali cifre descrivono le prassi dei datori di lavoro, non l'autorizzazione ad analizzare ogni candidato con la stessa approfonditezza. Inoltre, una condanna non costituisce automaticamente un motivo di rifiuto. Occorre valutare la natura e la gravità del reato, il tempo trascorso e la sua relazione con le mansioni da svolgere.
Per le verifiche sull'impiego e sulle qualifiche, si invita a verificare le dichiarazioni che hanno influenzato l'offerta. L'esperienza di gestione di uno chef principale merita attenzione se ci si affida a essa per affidargli la responsabilità di una cucina; una qualifica non pertinente non dovrebbe diventare un ulteriore ostacolo per un candidato a una posizione iniziale.
Prima di ordinare qualsiasi elemento, spunti le righe corrispondenti al ruolo di cameriere, cassiere, addetto alla verifica notturna o animatore per bambini. Accanto a ciascuna spunta, indichi la mansione che la giustifica.
Un controllo del rischio piuttosto che un test di promozione o bocciatura
Considerare lo screening come una serratura sulla porta del personale, non come un test di personalità. Aiuta a controllare un rischio definito, ma non dice tutto sulla persona che varca quella porta.
I collegamenti contano più della lunghezza del report.
Supponiamo che un hotel stia assumendo un addetto alla colazione e una figura responsabile della chiusura che possiede le chiavi della cassaforte. Entrambi i candidati necessitano di una solida verifica dell'identità e dell'idoneità lavorativa, ma l'accesso al contante da parte della figura di chiusura comporta una decisione diversa rispetto alle responsabilità dell'addetto alla colazione, che si occupa dell'allestimento dei tavoli e del servizio.
Per la figura responsabile della chiusura, una ricerca di precedenti penali a norma di legge focalizzata su specifici rischi di furto o violenza può aiutare il responsabile delle assunzioni a valutare tali mansioni. Tuttavia, ciò non indicherà all'hotel se la persona rispetterà le procedure di conteggio del contante; pertanto, le attività di formazione, l'accesso limitato e i controlli di riconciliazione rimangono necessari.
Adeguare le prove al livello di esposizione al rischio
Aggiungere un rapporto sul credito, un'analisi dei social media e una ricerca nelle liste degli interdetti per entrambi i candidati non migliora automaticamente nessuna delle due decisioni. Ciò può esporre il responsabile a informazioni private non correlate al lavoro e favorire decisioni basate su impressioni anziché su fatti verificati.
Regola pratica: Prima di aggiungere una ricerca, completi questa frase: "Questa informazione è necessaria perché il dipendente sarà responsabile di..."
Il compromesso opera in entrambe le direzioni. Una raccolta eccessiva di dati può creare problemi di conformità, mentre un pacchetto non sufficientemente specificato può lasciare inesaminata un'effettiva questione di gestione del contante o di tutela.
Un certificato DBS del Regno Unito non è un test con esito positivo o negativo. Allo stesso modo, un report sui consumatori degli Stati Uniti fornisce elementi a supporto delle decisioni, non la prova che un candidato non sia idoneo.
Mantenere i controlli operativi all'interno del quadro generale
Per chi lavora nel turno di chiusura in hotel, occorre chiedere chi può aprire la cassaforte, chi assiste al conteggio e chi verifica le discrepanze. Non si chieda al report sui precedenti personali di compensare un turno in cui nessuno supervisiona l'accesso al contante.
Per il personale di sala, valutare le competenze di servizio e l'affidabilità attraverso il processo di selezione, anziché considerare un precedente non pertinente come una scorciatoia. Consultare qualsiasi riscontro rilevante unitamente all'esperienza, alle referenze e alle condizioni effettive del turno.
Per un'ulteriore spiegazione sullo screening dei dipendenti, il seguente video fornisce un contesto aggiuntivo.
Anche una ricerca ben definita necessita di un processo di raccolta lecito. La convinzione di un responsabile che un'informazione possa essere utile non esime dall'obbligo di gestire correttamente l'autorizzazione, la revisione e le comunicazioni con il candidato.
Regole sul consenso prima di qualsiasi rapporto di terze parti
Negli Stati Uniti, i datori di lavoro che ottengono un rapporto da una società di informazioni commerciali sui consumatori devono rispettare il Fair Credit Reporting Act, comprese le procedure relative all'informativa, all'autorizzazione scritta e alle eventuali azioni avverse, come illustrato nelle linee guida dell'EEOC per i datori di lavoro sui controlli dei precedenti. Tali rapporti possono contenere precedenti penali, informazioni sul credito, verifiche sull'impiego e sull'istruzione o interviste investigative sulla condotta e sulla reputazione.
La sequenza pratica riportata di seguito separa l'autorizzazione a ottenere informazioni dall'autorizzazione a prendere una decisione di assunzione in base ad esse.
Utilizzare un flusso di lavoro di assunzione documentato
Annotare la motivazione legata alla mansione prima di ordinare il controllo. Individuare la responsabilità che ciascuna componente intende coprire. In assenza di questo passaggio, i direttori di sede potrebbero richiedere verifiche invasive solo perché disponibili.
Fornire un'informativa scritta separata. Non inserire l'avviso all'interno di una domanda d'assunzione generica o del manuale dipendenti. Il candidato deve comprendere chiaramente che intendete ottenere un report sui suoi antecedenti per fini lavorativi.
Ottenere l'autorizzazione scritta. Conservare l'autorizzazione nel fascicolo di verifica prima di richiedere il report. Una semplice conversazione verbale con il responsabile di turno non è sufficiente.
Applicare criteri coerenti per lo stesso ruolo. Fornire ai responsabili delle selezioni il medesimo standard scritto per i candidati a quel ruolo. In caso contrario, riscontri simili potrebbero ricevere trattamenti diversi nelle varie sedi.
Inviare una comunicazione preventiva di potenziale esito negativo se opportuno. Se il report potrebbe contribuire al rifiuto della candidatura, fornire il report e una sintesi dei diritti prima di assumere la decisione avversa finale. Ciò consente al candidato di verificare gli elementi su cui vi basate.
Offrire l'opportunità di contestare o chiarire. Non trasformare un dubbio provvisorio in un rifiuto immediato finché un'eventuale incongruenza non sia stata chiarita. Rispettare i requisiti applicabili relativi ai tempi di risposta senza stabilire scadenze arbitrarie.
Inviare la comunicazione finale di esito negativo se la decisione è confermata. Indicare l'agenzia di verifica e includere le informazioni obbligatorie sui diritti del candidato. Mantenere ben distinta la decisione del datore di lavoro dal ruolo dell'agenzia nel fornire le informazioni.
Coerenza non significa un pacchetto universale
I datori di lavoro non devono utilizzare lo screening come mezzo per discriminare in base a razza, origine nazionale, sesso, religione, disabilità, informazioni genetiche o età. Un criterio all'apparenza neutrale richiede comunque una verifica se i responsabili lo utilizzano per escludere persone per ragioni non correlate all'attività lavorativa.
Le restrizioni statali e locali possono anche influenzare il momento in cui i datori di lavoro richiedono informazioni sui precedenti penali e quali elementi possono prendere in considerazione. Pertanto, un operatore con più sedi dovrebbe allegare istruzioni specifiche per ciascuna giurisdizione allo standard del ruolo, anziché inviare un ordine globale identico a tutte le sedi.
Mantenere la tracciabilità delle decisioni: Registrare le finalità, l'autorizzazione, i criteri di valutazione, la risposta del candidato ed eventuali comunicazioni obbligatorie, non solo lo stato finale dell'assunzione.
Limitare l'accesso alle sole persone che necessitano delle informazioni per condurre la revisione. Un responsabile dei turni potrebbe dover sapere se il processo di assunzione sia completato senza tuttavia ricevere lo storico penale o finanziario completo del candidato.
Livello di approfondimento dei casellari giudiziali per ruolo e Paese
Livelli DBS nel Regno Unito e chi può richiederli
| Livello di controllo | Cosa può mostrare | Chi può richiederlo |
|---|---|---|
| DBS di base | Condanne non estinte e ammonimenti condizionali | Ampiamente accessibile |
| DBS standard | Condanne estinte e non estinte ammissibili e ammonimenti per adulti | Solo ruoli che soddisfano i requisiti di idoneità |
| DBS avanzato | Contenuto standard unitamente alle informazioni rilevanti della polizia locale | Solo ruoli idonei per il controllo avanzato |
| DBS avanzato con liste di esclusione | Contenuto avanzato oltre all'indicazione dell'eventuale interdizione del soggetto dal lavoro regolamentato con minori o adulti vulnerabili | Ruoli idonei per la verifica della relativa lista di esclusione, incluse le attività regolamentate qualificate |
I livelli si differenziano per le informazioni che rilevano e per chi ha l'autorizzazione a chiederle. I controlli di livello Standard ed Enhanced non sono disponibili semplicemente perché un datore di lavoro desidera maggiori rassicurazioni: l'organizzazione richiedente deve dimostrare che le mansioni legate al ruolo giustificano tale approfondimento. Un certificato più approfondito fornisce più materiale da valutare, ma non garantisce a prescindere un'assunzione più sicura.
Stabilire l'idoneità prima di scegliere il livello di approfondimento
Iniziare con una descrizione del lavoro, non con il certificato preferito. Registrare l'ambiente, le persone che il dipendente serve, i compiti e la frequenza con cui avvengono i contatti, quindi abbinare tale descrizione al livello di divulgazione consentito dal ruolo.
Un supervisore del club per bambini di un hotel e un supervisore di sala di un ristorante lavorano nello stesso edificio, ma necessitano di valutazioni di idoneità diverse. Un marchio orientato alle famiglie non rende, di per sé, tutti i dipendenti in turno idonei al controllo più approfondito disponibile.
L'organizzazione che si occupa della ricerca del personale è responsabile della decisione relativa al livello. Un responsabile di sede che opera basandosi solo su un titolo professionale e una data di inizio urgente non è la persona adatta per prenderla. Si verificano ripetutamente tre tipologie di errore:
- Troppo invasivo: richiedere un livello di divulgazione non consentito dal ruolo crea un rischio di conformità.
- Troppo limitato: omettere il lavoro di tutela idoneo lascia informazioni rilevanti al di fuori della ricerca.
- Specificato in modo inadeguato: effettuare l'ordine sulla base di un titolo generico come "assistente alberghiero" rende difficile giustificare in seguito il livello scelto.
Non trasferire un pacchetto da un Paese all'altro
Una ricerca di precedenti penali negli Stati Uniti e un controllo DBS non sono prodotti intercambiabili. Uno screening negli Stati Uniti può estrarre dati dalle giurisdizioni giudiziarie specifiche in cui il candidato ha vissuto e lavorato, mentre la divulgazione DBS segue il proprio quadro di idoneità e divulgazione delle registrazioni. La copertura "nazionale" ha significati diversi in ciascun sistema, pertanto è bene verificare quali giurisdizioni e tipi di registrazioni include una ricerca, anziché presumere che l'etichetta garantisca la completezza.
La stessa disciplina si applica all'interno del Regno Unito: stabilire quale sistema di divulgazione nazionale disciplina l'assunzione anziché trattare la terminologia DBS come universale in tutto il Paese.
La separazione tra la ricerca delle risorse e la verifica del background vale per qualsiasi categoria di personale. Una guida al miglior luogo in cui assumere assistenti virtuali in ambito medico può aiutarla a trovare candidati per il supporto sanitario da remoto, ma il luogo in cui recluta il personale e le norme sui precedenti penali applicabili alla posizione sono due questioni distinte.
Leggere la dichiarazione come prova
Per un ruolo legato alle attività per bambini in un hotel, è necessario documentare l'idoneità prima che la candidatura raggiunga la fase di screening. Successivamente, occorre valutare i risultati ottenuti unitamente alle qualifiche, alle referenze e alle responsabilità che il dipendente ricoprirà. Il certificato è un elemento che contribuisce alla valutazione dell'assunzione. Trattarlo come un timbro di promozione o bocciatura è il modo in cui i controlli proporzionati si trasformano in rifiuti automatici che il fascicolo non può supportare.
Verifiche di credito, di impiego e di istruzione solo se rilevanti
La verifica del credito è uno strumento selettivo, non un elemento standard: il 13% delle organizzazioni ha verificato la storia creditizia di tutti i candidati, il 47% solo per mansioni selezionate e il 40% non ha effettuato controlli del credito, secondo i dati del sondaggio SHRM sintetizzati dall'EEOC e trattati nel documento SHRM e SIOP sui controlli dei precedenti.
Questa distribuzione supporta una distinzione operativa utile. Verificare se una persona ha ricoperto il ruolo dirigenziale dichiarato non equivale a esaminare la sua cronologia finanziaria personale.
La verifica del credito richiede più del semplice accesso a una cassa
Un responsabile finanziario con autorità sui pagamenti o un direttore generale responsabile dei versamenti bancari degli incassi possono rappresentare un motivo legato al ruolo per prendere in considerazione uno screening del credito. Questo è l'inizio della valutazione, non un'autorizzazione legale automatica.
Verificare le restrizioni pertinenti e spiegare in che modo le informazioni finanziarie sarebbero d'aiuto nel prendere una decisione. Non bisogna dare per scontato che un debito sia prova di disonestà, né che servire i clienti a una cassa comporti una responsabilità fiduciaria equivalente al controllo dei conti aziendali.
Un cuoco di linea, un barista o un addetto al servizio colazioni non forniscono di norma alcuna giustificazione comparabile con le sole mansioni svolte. Aggiungere la verifica del credito a queste posizioni può introdurre informazioni sensibili senza rispondere a una reale esigenza di selezione del personale.
Se il responsabile non è in grado di identificare l'autorità finanziaria coinvolta, evitare di utilizzare "gestisce il denaro" come giustificazione generica.
Verifichi le affermazioni su cui si è basato
La verifica dei precedenti lavorativi dovrebbe rispondere a un quesito fattuale ben preciso: il candidato ha lavorato per il datore di lavoro indicato, nel ruolo specificato e durante il periodo dichiarato? Per un head chef, occorre confermare l'esperienza che ha dimostrato la sua capacità di gestire il servizio e guidare la brigata.
Se un ex datore di lavoro fornisce solo le date e il titolo professionale, non descriva tale risposta come una referenza sulle prestazioni. Inoltre, l'assenza di uno storico lavorativo non deve essere considerata a sfavore di un candidato in cerca del suo primo impiego.
I controlli su titoli di studio e licenze vanno effettuati laddove la certificazione sia richiesta o abbia influenzato in modo determinante la selezione. Occorre verificare le qualifiche di sicurezza alimentare dichiarate o le licenze personali per la somministrazione di alcolici presso l'ente erogatore competente, accertando che siano in corso di validità ove necessario.
Un'affermazione informale sulla conoscenza dei vini si valuta meglio attraverso un colloquio di lavoro pertinente o una prova pratica, anziché trasformarla in un'ampia indagine sul percorso di studi.
- Mansioni di guida: verificare lo storico di guida per posizioni di navetta o consegna, non semplicemente perché un candidato si reca al lavoro in auto.
- Credenziali richieste: confermare l'esatto certificato o la licenza necessaria per le responsabilità assegnate.
- Esperienza dichiarata: risolvere le discrepanze rilevanti ai fini dell'offerta, distinguendo un errore minore sulla data da una responsabilità gestionale inventata.
Per ogni componente aggiuntiva, identificare chi esaminerà il risultato e quale riscontro potrebbe legittimamente modificare la decisione. Se nessuno è in grado di indicare la mansione tutelata da tale informazione, rimuovere la voce.
Rapporti errati e punteggi di rischio automatizzati
Omofonia nei registri, un vecchio arresto senza esito registrato, una condanna annullata ma ancora visibile: uno qualsiasi di questi elementi può comparire nel rapporto di un candidato incensurato. Il documento guida Employment Testing evidenzia le direttive sul lavoro dell'Oregon che mettono in guardia sul fatto che le banche dati possano omettere le disposizioni finali, e invita i datori di lavoro a valutare la datazione, la gravità e la pertinenza con la mansione prima di escludere chiunque.
Considerare ciascuno di essi come un fattore da verificare prima di decidere.
Offrire ai candidati un percorso di correzione utilizzabile
- Richiedere il rapporto utilizzato per la decisione proposta.
- Verificare gli identificativi, inclusi nome, data di nascita e indirizzi, confrontandoli con i documenti del candidato.
- Raccogliere le prove presso il tribunale, il datore di lavoro o l'istituto di istruzione in grado di risolvere la discrepanza.
- Inviare la correzione tramite la procedura dell'agenzia di reporting e informare il datore di lavoro entro la finestra di revisione applicabile.
- Richiedere una valutazione personalizzata rispetto alle effettive mansioni del ruolo.
Conservi un registro delle decisioni per ogni candidato, in cui figurino le prove, il revisore e l'esito finale. La stessa disciplina alla base di un registro di controllo delle attività, se applicata alla pratica di assunzione, consente a un secondo revisore di ricostruire i motivi per cui una segnalazione è stata accettata o corretta, senza che il rapporto circoli ulteriormente.
Separare il punteggio dalla decisione
Le linee guida dell'UE sull'IA nel settore dell'occupazione legate all'AI Act classificano l'IA destinata alla verifica dei precedenti dei candidati come IA ad alto rischio per l'occupazione, inclusi gli strumenti che combinano i dati per generare punteggi o avvisi. Un'etichetta come "rischio medio" sintetizza il registro sottostante in un colore; non è in grado di indicare quale voce abbia determinato tale risultato né se la voce appartenga effettivamente al candidato.
Prima di agire in base a una segnalazione, occorre porsi cinque domande. L'atto di candidatura informava l'utente che sarebbe stata usata l'IA? Chi ha riesaminato la segnalazione? Quale elemento di prova l'ha generata? In che modo il modello è stato testato per valutare la presenza di bias? In che modo il candidato può contestare il risultato? Se il fornitore o il fascicolo non sono in grado di rispondere a questi quesiti, il punteggio non costituisce ancora una prova.
L'automazione mantiene comunque il suo valore. Associare un nome a un registro, raccogliere documenti e classificare i fascicoli per la revisione sono attività meccaniche in cui la coerenza è fondamentale. È nel giudizio di assunzione che una persona deve spiegare l'elemento di avviso, valutarlo rispetto alle reali mansioni del ruolo e correggere la rotta qualora il registro sottostante sia errato. Se lasciato agire in autonomia, il software ripete un'associazione errata su ogni pratica elaborata; il compito del revisore è individuare l'errore prima che venga formulata l'offerta di lavoro.
Definire un controllo proporzionato per i ruoli nel settore dell'accoglienza
Utilizzare quanto segue come punto di partenza per la definizione del ruolo, fermo restando il rispetto delle leggi locali e delle mansioni effettive del dipendente. Non considerare i pacchetti come un'autorizzazione incondizionata a richiedere ogni ricerca elencata.
Cinque pacchetti di ruoli per il settore dell'accoglienza
| Ruolo | Pacchetto di controlli legittimi | Motivazione legata alla mansione |
|---|---|---|
| Addetto al servizio colazioni | Identità e diritto al lavoro; date di impiego solo se l'esperienza ha determinato l'offerta contrattuale | Confermare che la persona sia autorizzata a lavorare ed è chi dichiara di essere |
| Cassiere o addetto alla chiusura del bar | Identità, diritto al lavoro e, laddove legittimo e giustificato, verifica dei carichi pendenti valuta per la rilevanza di reati contro il patrimonio e atti di violenza | Gestione del contante in un turno serale o notturno |
| Auditore notturno di hotel | Identità, diritto al lavoro e verifica dell'esperienza lavorativa; valutare i controlli del credito solo se legittimi e giustificati da mansioni di quadratura di cassa e contabilità bancaria | Quadratura degli incassi e dei registri bancari |
| Autista di consegne o della navetta dell'hotel | Identità, diritto al lavoro e storico della patente di guida | La guida di autoveicoli costituisce una mansione principale |
| Addetto al kids club o all'assistenza | La verifica richiesta o giustificata per le attività regolamentate idonee, comprese le liste di interdizione ove applicabile | Contatto regolamentato con minori o adulti vulnerabili |
Fornire a ogni sede uno standard operativo chiaro
- Definire innanzitutto l'idoneità. Stabilire il pacchetto di controlli consentito prima di raccogliere le informazioni del candidato.
- Scegliere l'opzione legale meno invasiva. Un ruolo di tutela o salvaguardia può giustificare controlli più approfonditi; un semplice titolo di responsabile della chiusura di un bar non giustifica un controllo del credito.
- Applicare lo standard del ruolo in modo coerente. Documentare le differenze legittime basate sulla giurisdizione o sulle mansioni.
- Designare il revisore dei ricorsi. Offrire ai candidati la reale opportunità di risolvere gli errori e chiarire i precedenti rilevanti.
- Assegnare il responsabile delle decisioni. Richiedere che una persona valuti le prove anziché accettare come risposta definitiva un certificato o lo stato restituito da un software.
Prima della prossima assunzione, rediga una matrice di una pagina in cui registrare il ruolo, i controlli legittimi, le motivazioni legate alla posizione, il revisore delle controversie e il responsabile dell'approvazione finale. Faccia in modo che ogni sede utilizzi tale matrice invece di selezionare un pacchetto in fretta e furia. Ciò offre all'azienda un modo pratico per tutelare gli ospiti e la cassa, garantendo al contempo un trattamento equo ai candidati.
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